企业改非政策解析：员工职业发展新篇章



联通改非人员是什么

联通改非人员指的是中国联通公司中的改非人员，即改变工作岗位的非专业人员。

以下是详细解释：

一、联通改非人员的概念

联通改非人员指的是在中国联通公司内部，通过岗位调整或职业转换，从一个专业岗位转变到非专业岗位的员工。这种转变可能是基于公司战略调整、个人职业规划或工作需要等多种原因。

二、联通改非人员的背景

随着通信行业的快速发展和市场竞争的加剧，中国联通为了适应市场变化和客户需求，不断调整业务结构和优化工作流程。在这个过程中，部分员工的岗位发生了变化，有些专业人员可能需要转型到非专业岗位。同时，员工个人的职业规划和发展需求也可能促使其主动寻求岗位转换。

三、联通改非人员的意义

联通改非人员的出现，一方面有利于公司优化人力资源配置，提高组织效率和竞争力；另一方面也为员工提供了更广阔的发展空间和职业机会。通过改变工作岗位，这些员工可以接触到新的工作内容和领域，从而拓宽视野，提升综合素质和能力。同时，这种转变也有助于缓解人才供需矛盾，促进企业内部人才市场的形成和发展。

四、联通改非人员的挑战与应对

对于改非人员而言，岗位转变可能会带来一定的挑战，如适应新岗位所需的知识和技能、调整工作状态和心理预期等。为了顺利应对这些挑战，改非人员需要积极学习新知识和技能，调整自己的工作态度和思维方式，同时，公司也需要提供相应的培训和支持，帮助改非人员顺利度过转型期。 

如何理解员工发展呢

如何理解员工发展呢

　　如何理解员工发展呢，员工是一家企业的基石所在，没有优秀的员工，企业做什么事情都会束手束脚的，所以关注员工的发展是非常有必要的，下面为大家介绍如何理解员工发展呢。

　　如何理解员工发展呢1

　　职业发展也称职业生涯或职业管理，始于20世纪60年代。90年代中期传入中国，它是人力资源管理中的一种新概念、新职能和新方法。

　　职业发展是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。它是人力资源管理的一项活动，与工作分析、人力资源计划、招聘与选拔、绩效评估、培训等有着密切的关系。

　　目前，把企业员工的职业发展纳入企业人力资源管理的范畴已成为企业发展战略中的重要组织部分，受到国际上很多知名公司和企业的广泛重视和应用，同时也受到企业员工的普遍欢迎。

　　职业发展的定义有两层含义：一是对员工个人而言，在企业的工作中积累经验，得到锻炼，能达到成长、发展和满意感的愿望与要求，为了实现这种愿望和要求，他们不断追求理想的职业，设计自己的职业目标和职业计划;

　　二是从企业的人力资源管理部门看，对员工制定个人职业计划应重视和鼓励，并结合企业的需求和发展，给员工多方面的咨询和指导，还要创造条件：帮助员工实现个人职业目标。职业发展有利于开发员工的潜能，促进员工成长和发展，也有利于企业吸引人才、使用人才和留住人才。

　　 员工个人发展计划

　　今年转到技术部门来一直为了自己目标努力!奋斗，勤奋学习，刻苦工作，今年我的计划有三点：

　　1、在技术部门用心把自己工作岗位做到位，比如，和客户保持一系列关系，能和客户有相应沟通方式，把自己工作做到位，让客户感觉到我们公司做事认真，这样会更有效能和客户进一步加深再次合作利益;

　　2、表达能力，在转到技术部门以来!

　　我一直在努力学习表达能力，总体来说一年比一年要更专研，我希望在这下半年里自己能更有效表达自己方式语言，更希望公司各位销售能多给我们上上表达方式和说话方式销售技巧，这样自己想表达说出的话更能让客户明确，清楚的传达到客户那。

　　 十月份想转销售部门，计划如下!

　　1、首先先学会如何制作报价单,然后再学习如何合同上一些细节,

　　2、转销售以后再这几个月多跑几个地方,比如,施耐德,中建电子,和一些工程策划人!更重要利用身边每一个资源,对于老客户，和固定客户，要经常保持联系，在有时间有条件的情况下，送一些小礼物或宴请客户，好稳定与客户关系。

　　要不断加强业务方面的学习，多看书，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方,方法,

　　3、销售目标希望一年比一年增长百分之5---10就好,如果能做得更好我会努力!

　　如何理解员工发展呢2

　　员工的发展是与员工的意志欲望的满足联系在一起的。

　　人的活动，说到底都是服务于“有”、“能”、“善”三种欲望的满足。相对于“有”的欲望而言，它的满足的增加，也就是一种物质生活质量的提升和发展。活得更健康、更有质量、更长寿。

　　而“能”和“善”的欲望的满足，是与个人的发展严格一致。任何一个人都希望自己有所发展。因为这种发展，无论是意志欲望，还是兴趣偏好、知识技能、事业成就，本身都直接表现为一种自我价值的实现和满足，也就是一定程度的欲望的满足。

　　四者之中任何一个方面，只要有所发展，就直接是自我欲望满足程度的一种提升，是直接获得了满足;或者是欲望满足方式——获得自己欲望和利益满足手段和能力的一种改善和提升，有了获得自身更多、更大欲望和利益满足的能力和手段。

　　实现了一分发展，也就是利益和欲望的满足多了一分，至少是多了一分可能。倒过来说也对。利益和欲望的满足增加一分，也就是自我发展向前迈进一分。

　　而“能”和“善”两种欲望的满足，又是与个人潜能的发掘和发挥联系在一起的。“能”的欲望的满足，直接是人的潜能的一种发掘和发挥，是他个人潜能得到了比较充分的发掘和发挥之后，形成了强于他人的能力，使他表现出比他人更高的智慧、更多的.个人技能，能成他人想成而所不能成的事。

　　“善”的欲望的满足，则是人的潜能发掘和发挥的结果，是他有高于一般人的独特能力，使更多的人佩服他、信任他、追随他、遵从他，他也因而拥有了为自己立法和为他人立法的权力——使自己的行为主要只是服从自己的价值判断，并且自己的价值判断也直接成为他人活动的依据和准则。

　　但是，尽管每一个人，都希望获得充分发展，具有更多、更大的能耐，实现更多、更大的个人欲望的满足。但却因为人所固有的惰性，直接制约着个人潜能的发掘和发挥，使个人本来应该实现的发展而最终没有成为现实。

　　所以，仅仅有一部分人，因为种种外部环境的限制，迫使他不得不克制这种惰性，使自己的潜能实现了较充分的发挥，同时也使他个人实现了较充分的发展。而更多的人却往往因为安于现状、得过且过、不求进取，一生都只是无所事事，满足于衣食不缺。从而使其所具有的潜能不能最终发掘和发挥出来，只能永远作为一种潜能存在而最后带进坟墓，不为他人所知。

　　 这种惰性是什么?概括起来包括四个方面的内容。

　　 其一，意志方向不稳定。

　　这就是自己在追求什么、放弃什么上，总是摇摆不定。不能在所选择的意志目标上，集中投入自己所有的资源，做到有所为，有所不为，有所得，也有所失，使自己在特定的方面有所突破，取得事业成就，实现自我发展。通过员工发展 管理，让岗位角色把意志方向相对稳定在某一点上，也就可以直接起到对其潜能的开发和他个人发展的促进作用。

　　 其二，意志努力程度不稳定。

　　尽管一个人选定了一定的意志方向，对自己的未来有所憧憬。但是，往往因为他对这种憧憬实现的`信心会随着其努力过程中所遇到的困难而降低，因而自我放弃意志努力。

　　或者因为情感、情绪的波动而导致意志努力的程度忽高忽低波动，丧失了本来应该抓住的发展机会。从而使之应该实现的发展和欲望的满足，最终未能成为现实。通过员工发展管理，使其坚定信心，稳定情感和情绪，也就可以起到促使其发展，保证其发展的作用。

　　 其三，自我价值观念的限制。

　　任何一个人的意志目标最终能否实现，这既取决于他个人所作的努力，同时也取决于他所选择的意志目标方向与社会现实需要相吻合的程度。如果所选择的意志目标方向与社会现实需要相吻合，能够得到外部环境的大力支持，他的这种意志目标也就容易实现。但是，人的意志方向选择往往会受制于他所固有的价值观念的限制。

　　一个人甚至会把已经形成的价值观念的固守，当作自己意志目标本身。自己画一个锁链——价值观念——自己套上，使自己无法挣脱。这一方面导致他所能够利用的资源和外部环境的支持受到限制，降低了他意志目标最终实现的可能性。

　　另一方面，又因为他的这种价值观念的作用，使他所选择的既定意志目标方向不能随着外部环境的变化而调整，使他所努力的方向与社会要求、外部实际格格不入，从而导致他所寻求的意志目标最终不能实现，或者在其实现程度上大打折扣。通过员工发展管理，突破自我套上的价值观念枷锁，也就直接是推动员工个人发展的实现。

　　 其四，机会主义的心态。

　　这也就是人们总希望通过搭便车获得勿需通过自己努力的意志欲望满足;或者是希望通过极少的努力赚取巨大的回报，把自己的行为押在一种赌博式的机会上：能成则成，不能成自认倒霉。

　　因此，放弃应该做出的努力。结果所期望的好运气并没有降临，从而使自己所能成就的事业和获得的意志欲望满足，停留在很低的层次上。在严格企业内部管理基础上，通过员工发展 管理进行诱导，使之放弃幻想，努力奋斗，这会直接起到推动员工个人发展的作用。

　　 如何实施员工发展 管理?主要途径可主要概括为以下四个方面：

　　1、对员工的意志欲望发展实施管理，帮助员工选择调整自己意志努力的方向。

　　2、对员工的兴趣偏好发展实施管理，帮助员工稳定意志努力的方向，以避免意志努力程度发生不必要的波动。

　　3、对员工的知识技能发展实施管理，帮助员工提升和积累为获得更多意志欲望满足的条件和手段。

　　4、对员工的事业成就发展实施管理，为员工选择事业成就发展方向提供指导，为员工成就事业提供舞台和机会。

　　如何理解员工发展呢3

　　 如何关注员工发展

　　 一、关注员工的身心健康

　　员工进入企业之后，企业就有必要对员工的身心健康负责。一方面，不能长期进行强迫高强度的工作，让员工无休止的加班。可设立心理咨询室。现在普遍的上班族都扛着巨大的工作压力，容易出现情绪病或心理病，企业也应该要及时关注员工的心理健康。

　　 二、职业生涯规划

　　对于员工来说，职业生涯规划就是一个上升的阶梯，前进的方向。如果，员工在企业并没有清晰的职业生涯规划，在工作时就失去了进步的方向。

　　企业应该明确每一位员工的职业生涯规划，让员工清晰了解，留在企业可以通过努力达成晋升或者提薪的目标，付出的每一滴汗水都是有价值的。

　　 三、改善工作环境

　　工作环境对于员工的情绪和心态是有很大影响的。如果员工能处于较好的工作环境内，起码不是破烂、不整洁的环境内，都会减少其工作时受到的外界影响。企业应该尽力给员工打造舒适的工作环境，让员工不因为工作环境产生抵触心理。

　　 四、薪资福利

　　薪资福利是激励员工最直接有效的方法之一。并不是指企业需要为员工提供多高的薪酬，而是要对得起员工的付出。让员工能够获得与付出的努力相匹配的薪酬，才能稳住他们的心。如果企业经常克扣工资，就很容易让员工产生离职的念头。

　　 五、给与员工掌声

　　有的管理者认为，尽管员工出色的完成工作，也不必高调表扬，以免员工骄傲。但是员工都是希望被肯定和表扬的。管理者不该吝啬对员工的掌声，因为这对其他的同事也是一种激励，成为鼓励他们努力工作的榜样。

顶职政策是哪一年取消的

顶职政策在1986年被正式取消，这一政策允许子女顶替退休父母在原单位的工作岗位。这项政策在上世纪80年代的国有企业中较为普遍，它不仅简化了入职程序，还促进了家庭内部的职业传承。

然而，顶职政策的存在也带来了一些问题。它导致了国企职工的整体文化素质不高，这直接影响到了企业的生产效率、产品质量以及新产品的研发。随着社会经济的发展和企业改革的推进，顶职政策逐渐暴露出其弊端，最终在1986年被取消，取而代之的是更加公平、透明的招聘制度。

取消顶职政策后，企业开始注重员工的个人能力和业绩，这促进了人才的流动和企业的竞争力提升。同时，这也使得更多的人有机会通过自己的努力进入心仪的岗位，而非依赖家庭背景。新的招聘机制不仅提高了企业的整体素质，也促进了社会公平。

随着顶职政策的取消，国有企业开始引入更加科学、合理的考核体系，以确保员工的能力和贡献得到公正评价。这不仅提高了企业的运营效率，还激发了员工的工作热情，为企业的发展注入了新的活力。

取消顶职政策是一个重要的社会变革，它不仅改变了国企的用工方式，也推动了整个社会的公平与正义。这一变化反映了时代的发展需求，促进了社会的进步。