又强又优又全面，人才培养助力未来



又强又优又全面，人才培养助力未来

1、十年回首，只为栽下满园无名幼苗；如今抬头，不想长出遍地芳华李桃。

2、十年风雨造就精英无敌，十年沧桑培育桃李满园。

3、十年风雨早就精神英无数，十年沧桑培育桃李满园，难忘你——职教中心，是你给了我知识的蓓蕾，是你赋予我前进的动力，是你导育了代代莘莘靴子，朱粗你职教中心，祝

4、十年风雨磨练无数秧苗，百位良师培养无数栋梁。

5、十年风雨兼程，职教几经沧桑，奋发图强，赢得桃李满天下，为祖国培养了数以万计人才。回顾过去，我们无比的自豪；展望未来，我们信心十足。我相信，职教的十年华诞

6、十年风雨兼程，十年青春如歌。年华流转，不变的是学者心；岁月如流，永恒的是师者魂。用生命启迪智慧，用爱心滋养希望。十年，创造金色辉煌；十年，谱写绚丽华章！

7、十年风雨，十年成长；十年的辛勤努力，必将化作一路芬芳！

8、十年风光 十年风雨 从不退缩；万颗汗珠 千滴泪水为了明天。

9、十年的历程职教中心培养了数千人，十年的历程，职教孕育可数千素质人才，职教我因你而你骄傲。

10、十年的风雨兼程，学校几经沧桑，发奋图强，十年辛苦耕耘迎来满园桃李艳，在此我祝福学校越办越好，祝福老师年轻美丽祝福学生们完成梦想。

11、十年的风雨，十年的艰辛，职教中心经历了一个既漫长而又有意义的十年，在这里，我祝我校校庆举办成功，职教中心永远辉煌。

12、十年沧桑奠定坚实基础，展望未来共创全优校园。

13、莘莘学子成栋梁，芬芳园丁名四方，呕心沥血塑英才，职教中心见辉煌。

14、蓬勃发展，常外加油！天天向上，常外加油！

15、培育人才，建百年大业；与时俱进，创职教辉煌。

16、讴歌十年的华诞，续写世纪新篇，齐心协力开拓奋进，为职教添彩。培养一流人才！突出职教品牌，职教中心——思想的宝藏，精神的圣塔，文化的家园。

17、年华似水，十年付春夏秋冬；光阴如梭，辉煌如不夜长虹。

18、漫步在校园的花草迹，吸着清新的空气，欣赏着百合的高洁，玉兰的娇美秋菊的清新，还有玫瑰的浓情，我会轻轻地说：母校是美丽的祝母校生日快乐。

19、绿色XX，与我同美。 喜迎十年华诞，再谱XX新篇。 今天我以XX为荣，明天XX为我自豪。真诚献出一份爱，我为校庆添喝彩。

20、快乐学业，精彩人生，从职教起程；十年职教，经学职教，腾飞职教，同庆职教！

21、金秋时节，丹桂飘香。欣闻母校10周年校庆，怀着喜悦的心情，写下用这贺词，以表达我们对母校由衷的祝贺！

22、今日师生同欢庆他年桃李更芬芳，百年母校凤髻旁，千万学子铸辉煌。

23、建校十年，桃李尽芳菲。风雨同舟，明朝更璀璨。

24、回首职教的十年，是播种的十年，是耕耘的十年，同样也是收获的十年，我们将为职教的明天而努力，今天我一职教为荣，明天职教以我为荣。

25、花儿为您歌唱，我们为您祝福，歌唱您美好的未来，祝福您辉煌的明天。

26、横空出世，十年常外，阅尽人间春色。

27、光阴似箭，日月如梭，风光流转，时光荏苒。在历经风雨后，常外喜气洋洋的迎来了十年校庆！Happy birthday to you!

28、甘霖雨露润学子，烛炬洞酒分别是。 辛勤耕耘不负累，数实在仍如一日。 感恩图报建中华，归未荣锦饰母校。 春风助力腾飞高，职教中心潘图腾。

29、风雨十载署去冬来，风雨十载花卉不败；风雨十载，我们一起从坎坷中走来；风雨十载，我们一起把明天期待。期待以后的职教中心更加辉煌。

30、风雨兼程，十载造就国之栋梁；潜心奉献，十年博得桃李芬芳。

31、风雨沧桑历十载，芬芳桃李遍九州。

32、放飞梦想迎校庆，绽放青春体育节。

33、乘校庆东风，办一流学校。狠抓教学质量，办出XX特色。展十年风采，创世纪辉煌！十年风雨，十年辉煌！展望美好未来，再创世纪辉煌。

34、常外十年风雨历程，数不尽优秀学子。回望来路，情深意长。百位老师辛勤耕耘，无数学子勤奋刻苦。用活跃于负责任撑起一片蓝天。

35、常外，一片培育绿芽的沃土，一个让莘莘学子引以为豪的学院，迎来了属于自己的十周年校庆。十，是一个时代的结束，更是一个崭新的开始。

36、常外，十年如一日。相信下一个十年，常外能更加辉煌，更加耀眼。

37、不知不觉一春夏，十岁生辰万校庆。

38、百载学府宏开秉烛夜读历藏巨变，万株桃李争艳与时俱进创世辉煌，雄鸡赞盛世莘莘学子六月展雄姿，金犬贺春辈辈师长三年铸辉煌，教书育人学海无涯师恩比山高，诲人不

39、百年省中学脉传承，十年常外辉煌再续。

40、10年的风雨兼程，母校几经沧桑，奋发图强。演绎以人为本的治学理念，赢得桃李满天下，为祖国培养了数万计的各类人才。回顾过去，我们无比自豪；展望未来，我们信心

培优课是什么

培优课：助力学生成长

现代社会下，教育日益成为人们关注焦点。面对激烈竞争，培养更多优秀人才成为家长、教师与学生共同目标。培优课，应运而生，旨在提升学生学习成绩，培养综合素质，为未来奠定坚实基础。

培优课面向优秀学生和提升需求学生，提供课外辅导。它通过巩固课堂知识、提高学习效率、拓展知识领域、激发兴趣爱好，全面促进学生发展。培优课特色在于个性化教学，内容丰富多样，教学方法灵活，注重培养自主学习能力。

培优课高度针对性，针对学生情况，制定个性教学计划，解决学习难题，提高学习效果。培养自主学习和解决问题能力，形成独特学习策略。课程内容丰富，既包含知识巩固提高，又涉及课外知识学习实践，如历史、地理、科学等，以及实验、观察、调查等活动。

培优课教学方法多样，采用讲解、示范、讨论、游戏等，激发学习兴趣，提高学习积极性。注重培养自主学习能力，形成独特学习策略，推动个性化发展。通过培优课，学生不仅能巩固知识，拓展视野，还能发现兴趣点，为未来打下坚实基础。

作为现代教育模式，培优课旨在全面促进学生发展。通过培优课学习，学生不仅能提升学习成绩，还能拓宽知识面，激发兴趣爱好，全面提升综合素质。对于学生成长和发展，培优课具有重要价值。

未来最吃香的十大行业？

未来中国最吃香的行业有美容业美容业、美甲、皮肤管理、美妆等。

美容的发展近些年很迅猛，人们有条件有能力追求美，所以美容的需求很大，而美容师行业的门槛低，对从业者的要求并不高，做起来非常简单。美容行业一直是朝阳行业，随着人们的生活水平提高，追求美的能力有，美容的需求就多，这也是美容行业近些年一直处于缺人状态的原因。美容行业的未来发展一定是在美容健康市场的监管下逐渐走向规范化、正规化，可以说美容的需求的势头不减，但是现在做美容的很多人却觉得生意难做，后期一定是会进行洗牌，品牌好、管理好、规范化的美容院会存活下来，综合性的门店会更吃香。现在的人对于美的追求日渐明朗，也有那个实力，所以很多人都期望美容带来自身形象条件的改变，所以只要善于经营、不触碰法律底线的美容机构会稳步发展。

了解更多关于美容业的问题，建议咨询艾尼斯美妆连锁学校。艾尼斯美妆连锁机构在全国多个重点城市拥有36+直营分部。还成立艾尼斯控股，布局了互联网平台、人才就业平台、线上教学平台等多个矩阵，且有名师手把手教学，不限学历，零基础也可以学习，为女性打造艾尼斯轻美美容馆，主营面部护理、化妆美容、美发造型、时尚美甲等美容项目。点击进入测评挑选适合我的美妆课程

听说太平人寿一直注重培养人才，那么太平人寿的“山海计划2.0”具体是什么样的呢？

太平人寿面对持续数年的下滑现象，坚定地推动组织高质量发展，以此打消了对代理人渠道价值的动摇。事实上，太平人寿一直以来都高度重视组织建设，并持续不断地进行创新和改进，这给业界留下了深刻的印象。

2021年，太平人寿启动“卓越管理人才培养计划”（TP-EMP），探索增优育优新模式，致力于培养具有全新发展理念的“卓越管理精英”队伍；2022年市场至暗时刻，太平人寿又全面启动“山海计划”助力扩团队、提技能、抓赋能，最终实现多项业务指标市场领先的佳绩。

太平人寿始终高度重视组织高质量发展工作的原因在于，他们坚信无论发展环境如何变化，人身险行业的基本逻辑永远不会改变：由于人身险产品的复杂特性，它仍然需要大量的人力来真正为客户提供服务。人力是基本的资源，只有充分利用人力，公司才能实现持续发展。

太平人寿强调2023年下半年要“聚焦价值成长主线，加大增员力度，突出主管培育和带动作用，提升人力效能，以业务队伍高质量发展推动公司整体高质量发展”，“山海计划2.0”更成为核心抓手之一。

“山海计划2.0”是太平人寿推出的最新版本，是对首推的“山海计划”进行的全新升级。这不仅意味着增员培训赋能等系统的升级，更重要的是将高质量组织建设提升到了更加系统化和战略化的阶段。

“山海计划2.0”首先强调要做大团队、做实架构。结合最新的市场形势、技术变化，检视新人进班、出班、上号、转正、晋升等各环节的工作成效，优化增员和晋升推动体系，对标准、流程、逻辑，培训方式、内容、辅导、陪访等关键动作，进行与时俱进的迭代升级。

未来，太平人寿将建设一支职业化、专业化的销售队伍，让人人都能成为医康养专家，为客户及其家庭提供全生命周期的保障方案。为此，在个险渠道，太平人寿还专门推出了“医康养经理人”招募计划，势必将“山海计划2.0”贯彻到底。

教育部推出新政策，助力学生迈向大学梦想

教育部推出的新政策主要通过以下方式助力学生迈向大学梦想：

改革国家统一考试制度：

取消“唯分数论”：这一举措打破了长期以来单纯以分数作为衡量学生能否进入理想院校的唯一标准的局面，使得评价更加多元化。鼓励培养复合型人才：新政策鼓励学生不仅要在学术上有所成就，还要具备创造能力、领导才华和团队合作精神，以适应未来社会的多元化需求。

优化普通高中课程设置与评价体系：

减轻功利主义倾向：通过优化课程设置和评价体系，减轻学生的过重压力，使他们能够更加全面地发展。注重启发式教育：鼓励灵活运用信息技术手段改进传统教学方法，激发学生的学习兴趣和主动性，培养他们的创新思维和实践能力。

提供多元化评价渠道：

综合评价学生素质：新政策强调课内外广泛参加各类实践活动、社会服务以及科研创新等方面的综合评价，使得学生的全面素质得到体现。确保选拔公正性：虽然取消了“唯分数论”，但教育部将建立科学、严谨的评价体系，并通过多种方式确保选拔工作的客观性和公正性。

推动创新型人才培养模式的探索与实践：

培养未来领袖：新政策旨在培养具备扎实基础、富有想象力和创造性思维的未来领袖，为他们提供更大的施展才华的空间。打下坚实基础：通过优化课程设置和评价体系，以及注重启发式教育，为学生的未来职业发展打下坚实基础。

总结：教育部推出的新政策通过改革考试制度、优化课程设置与评价体系、提供多元化评价渠道以及推动创新型人才培养模式的探索与实践等方式，旨在助力广大学子实现自己的大学梦想。这一举措不仅有利于学生的全面发展，还将促进我国高等教育水平的整体提升。

如何进行企业人才培养计划？

一、企业人力资源管理人才现状

企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。

首先，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。

第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。

第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。

所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。

二、如何留住后备人才

后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的良好机制。

1、招聘遵循“最适合”原则

在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。最好的人才不一定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应该聘用。

2、良好的工作环境

良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。

3、适度的成就感

企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就必须给予能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。

4、知人善用

给有能力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，长久以来都是留住人才的好办法。

三、后备人才培养模式

企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相同。

1、管理型后备人才的培养机制

（1）管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。

（2）企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发，通过内部晋升的方式，安排他们逐步接替企业重要管理岗位。

（3）人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才提供学习的机会，加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心，岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，进而确定具体的培养计划。

2、技术型后备人才的培养机制

（1）岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，掌握入职必须的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新知识、新技术、新能力。

（2）专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其以深入基层的机会，学习一些与未来技术开发工作相关的基本技能；对于中老年技术人员，要不断地更新知识，扩大知识视野，保持不断创新的活力。

（3）建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。

四、后备人才培养计划的建议

1、建立人才发展通道

企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己的能力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。

2、完善人才选拔机制

明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件（学历、经验、年龄等）、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。

3、完善培养管理机制

选择合适合理的培养方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。做好培养考核工作，对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。

4、完善人才退出机制

为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，可以获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公平、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培养对象的积极性。