深入解析：HR的职责与职业发展之路

杨文浩老师《HR三支柱转型突破——真业务伙伴修炼》2024新

HR三支柱转型突破——2024成为真业务伙伴

在新经济时代下，企业管理变革的迭代，对人力资源管理提出了更高的要求。过去，人力资源部门常常因为定位不当，试图摆脱传统的角色，寻求转型以扮演更关键的角色，但往往在这一过程中陷入误区，甚至为组织带来负面影响。传统上，一些所谓的“高端变革”，美其名曰的“业务伙伴”，最终却成了束缚业务发展的枷锁。因此，HR们必须跳出专业思维的局限，从客户视角出发，从成果导向出发，而非仅从职能活动出发。避免盲目套用其他企业的做法，以免导致本末倒置、越俎代庖的情况发生。回归正确的定位，HR需要有所为，有所不为。本课程从实践出发，解析了如何从专业职能HR转变为三支柱下的人力资源业务伙伴的转型路径、方法以及管理思维。

课程收益：理解HR三支柱转型是人力资源变革的必经之路，掌握HRBP的定位与成长路径，掌握构建和考核HRSSC共享中心的方法，了解HRCOE专家团队的甄选培养及功能发挥，掌握三支柱模式下真伙伴关系的三个出发点路径。

课程时间：2天，共12小时，每天6小时。

课程方式：结合互动演练、案例分享、萃取模型和精彩讲解，以实践为导向，深入解析。

课程大纲包括：理解HR三支柱转型的重要性和路径，掌握HRBP的角色定位与成长路径，了解HRSSC共享中心的构建与考核，掌握HRCOE专家团队的甄选与功能发挥，以及三支柱模式下真伙伴关系的三个出发点路径。

通过案例分析，课程将帮助学员理解从关注职能管控转变为数据量化，从关注功能六定转换为关注价值，从关注服务技巧转换为关注体验，从关注平台链接转换为关注增值。同时，通过案例分享，如宝钢集团的三支柱转型与价值分析，帮助学员深入理解HRBP角色的转变，包括从企业战略和文化大使到业务部门的HR咨询师，从员工管理的政委角色到变革管理者。

在HRBP角色的职责变化方面，课程将引导学员从模块管理到通盘介入，从提供服务到提供咨询，从各自为政到相互渗透，从关注专业到关注业务绩效。通过案例分享，如阿里巴巴的小政委秘籍，以及工具分析，如业务需求转换的HR需求的树状图分析法，帮助学员构建本公司HRBP胜任力模型。

此外，课程还将通过案例分享，如华为、联想等公司的HRBP能力要求，以及阿里巴巴的政委配置、选拔、隶属汇报关系，百思买集团的HRBP考核方案，为学员提供实践指导。最后，课程将通过案例分析，如企业文化对转型的影响，以及伙伴角色的把握，帮助学员理解在三支柱模型下，如何实现“有所为，有所不为”的平衡。

什么是HRBP（人力资源业务合作伙伴）？

深入理解HRBP的角色与价值，需从定义、作用、职责、任职要求、担任角色、汇报模式及服务对象等多维度解析。

定义上，HRBP即人力资源业务合作伙伴，聚焦于在业务部门的运作中发挥关键角色，促进人力资源策略的实施与组织目标的达成。

作用则在于，搭建HR与业务部门间的桥梁，通过提供专业性指导与服务，支持并优化部门的人力资源管理与战略实现。

职责包括但不限于：参与业务管理、合作设计解决方案、提供培训与反馈、指导业务策略、协调员工关系及冲突解决，以及推动企业文化的革新。

任职要求强调战略贡献、专业信用、领导力与个人信誉四大核心素质，确保HRBP能够在业务发展与人力资源管理间保持有效协作。

HRBP可按能力与职责不同，被分为战略HRBP、操作经理、紧急事件反应者与员工的仲裁四类角色，各具特色与重要性。

汇报模式方面，HRBP可直接向业务部门负责人汇报，形成垂直管理链，或直接向人力资源部门汇报，以矩阵模式提升横向沟通与整合效能。

服务对象包含整个企业生态系统，即CEO及高层、业务部门领导、员工与HR专业人士，确保每个人力资源决策都能考虑到全面影响。

展望未来，HRBP将不断演变与升级，朝业务化、自主化、互动化方向发展，借助大数据与可视化工具优化决策过程与沟通效率。

浅谈一下HR三支柱和六大模块

随着HR三支柱模型在腾讯、华为、阿里等大型企业中的实践，HRBP分享增多，HR三支柱越来越引起管理者和业界关注。本文将深入解析其历史、转变原因，以及各个支柱的职责，帮助理解HR三支柱的实质。

1. HR三支柱的起源与发展

1997年，大卫·尤里奇提出HR三驾马车，即通过“Alignment”（与业务一致）和“Segmentation”（精准定位创造价值），旨在让HR更好地服务业务。

2. 从六大模块到三支柱的变革

传统HR工作按六大模块划分，但随着业务需求的变化，Aon Hewitt的研究提倡将HR转变为业务驱动力。HR组织设计的调整，让HR从职能导向转向业务导向，形成“资本”而非“资源”的管理思维，催生了HR三支柱结构。

3. 三支柱模型详解

HR-COE：专业中心，负责人力资源策略设计与管控，如薪酬、绩效等。

HRBP：业务伙伴，扮演战略实施、问题解决者和关系管理者角色，紧密联系业务部门。

HR-SSC：共享服务中心，处理基础行政工作，提升服务效率。

4. 适用条件与实操建议

大型企业需规模大、人力资源活动标准化，且高层支持，中小型企业可借鉴三支柱，按需调整。实操流程涉及招聘、入职、培训、绩效管理和薪酬管理。

5. HR角色转型

HR三支柱模式推动HR从供给导向到需求导向，个人成长路径多样，SSC、HRBP或COE，都能助HR从事务型向策略型转变。

总结，HR三支柱模型通过优化结构和角色分工，更好地支持企业业务发展，同时为HR职业发展提供了多元路径。

中国HR职业发展状况报告

解析：荀天才 | 数据来源：领英智库

在众多职业中，人力资源（HR）从业者往往被看作是连接企业与员工的关键纽带。然而，根据近期的深入研究，不少HR面临着职业发展的迷茫与瓶颈期的挑战。为了帮助HR们更好地规划未来，我们特此整理了一份详尽的中国HR职业发展状况报告。报告基于领英平台上超过14万HR用户的数据分析而成，希望能为HR们的职业发展提供有价值的参考。

报告揭示了一系列关键发现，从人脉关系、晋升因素、新兴行业机会到就业压力与职业坚守，全面展现了中国HR职业发展的现状与趋势。

首先，我们发现「人脉为王」这一原则在职业发展中的重要性。职位较高的HR往往拥有更多职场人脉，尤其是以「弱关系」为主的社交网络，这为他们带来了更多的发展机会。

其次，影响HR晋升至总监的因素包括性别、专业背景、学历与所从事的职能。数据显示，男性HR相比女性，晋升至总监的速度更快；HR专业背景的从业者相较于非HR专业，晋升速度更为显著；在职能方面，猎头和招聘岗位的从业者晋升速度较其他岗位更快。

在新兴行业领域，互联网行业作为相对年轻的行业，展现了独特的特点。互联网行业中的HR从业者平均从业年限较短，但HR占比高，就业机会逆势增长。其中，HRBP（人力资源业务伙伴）比例最高，与业务的紧密结合，使得互联网行业成为HR职业发展的一个充满机遇的领域。

同时，报告指出，HR整体的「跳槽率」与「新增从业者数量」在过去五年中呈现出持续下降的趋势，这反映了HR就业压力的增加。然而，多数HR从业者，尽管面临较大工作压力与对薪资的不满，依然选择坚守在HR领域，寻求职业突破。

通过深入分析，我们还观察到行业成熟度与HR从业者晋升至总监所需时间之间的关系。互联网行业展现出最快的职业晋升速度，平均仅需7.68年即可达到总监级别。而制造业中的HR晋升至总监则需要接近9年的时间，这揭示了行业成熟度与职业发展速度之间的直接关联。

教育背景也是影响HR职业发展的一个重要因素。硕士以上学历的HR从业者占比接近40%，而拥有海外留学背景的HR占比为13.8%。专业服务行业中的HR留学背景比例最高，达到17.2%，而互联网行业留学背景的比例最低，仅为6.1%。

此外，报告还详细分析了HR在不同行业、职能与工作类型中的发展情况，以及教育背景、性别、职能等因素对晋升时长的影响。数据表明，性别差异在HR职业发展中依然存在，男性HR的晋升速度普遍较快。不同教育背景与专业背景的HR在晋升速度上也存在显著差异，硕士学历在晋升方面具有明显优势。

总结来看，中国HR职业发展的状况呈现出多元化与复杂性。从行业选择、人脉建设到个人技能与教育背景，每一个环节都对职业发展产生重要影响。面对日益激烈的竞争环境与快速变化的行业趋势，HR从业者需要不断学习、适应与创新，以实现个人职业目标与企业战略的协同。

HRSSC、HRBP、HRCOE分别是什么？

探索HR领域的基石：HRSSC、HRBP与HRCOE的角色与区别

在人力资源管理的世界里，HRSSC、HRBP和HRCOE这三大支柱犹如稳固的三角，为企业的运营提供了关键支持。然而，对于许多从业者来说，区分它们的职责和内涵可能并不容易。今天，我们将深入解析这三个支柱，以及HRBP与它们的独特关联。

HRSSC：HR共享服务中心的全能角色

HRSSC，即人力资源共享服务中心，是企业中负责处理日常人力资源事务的核心部门。它的主要职能在于：接收、处理和交付人力资源服务，确保流程的标准化和效率。

HRBP：业务伙伴，连接业务与HR的桥梁

HRBP，HR业务伙伴，是战略与实践的完美结合。作为业务团队的亲密伙伴，HRBP的职责包括：深入理解业务需求，提供定制化的HR解决方案，以及维护良好的员工关系。他们需要具备的能力包括参与业务决策、协调HR策略实施和协助领导力培养。

HRCOE：专家中心，设计与创新的源泉

HRCOE，即中心专家，是企业HR领域的智囊团。他们的专长在于：设计并优化人力资源策略，推动专业领域的最佳实践，以及应对变革挑战。

HRBP的独特定位

在HR三支柱中，HRBP的特别之处在于它需要具备跨部门的视野和深度业务理解。作为BP，他们不仅是HR政策的执行者，更是业务需求的洞察者和解决方案的提供者。这就强调了业务知识和战略思维在HRBP角色中的重要性。

总结来说，HRSSC、HRBP和HRCOE共同构建了企业人力资源的坚实框架，每个支柱都有其独特的职责和价值。理解并掌握这些区别，对于提升HR工作的效率和业务支持能力至关重要。

大瀚带你认识人力资源管理 | HR三支柱模型

大瀚的系列文章深入解析了人力资源管理，本期聚焦于HR三支柱模型，这个在国内外企业广泛应用的管理模式。它旨在提升人力资源管理水平和服务质量，帮助企业降低成本、增加效益。HR三支柱模型由HRCOE（人力资源领域专家）、HRBP（人力资源业务伙伴）和HRSSC（共享服务中心）组成，它们在人力资源管理中各有分工，又相互协作，形成一个完整的循环体系。

首先，HRCOE作为专家，负责设计和实施人力资源政策，确保一致性，同时提供技术支持。他们需要具备战略定位、人才发展和合规管理等关键能力。HRSSC则作为服务中心，处理基础人力资源事务，追求服务标准化和流程化。HRBP则是业务部门的直接联系者，他们需要具备深入业务、整合解决方案和沟通协调的能力。

这三个支柱之间通过薪酬管理等具体工作环节相互配合，形成一个高效的工作闭环。通过理解HR三支柱的职责和要求，企业可以更好地选择适合自身的管理模式，实现人力资源管理的转型，从而推动企业的战略目标和高质量发展。下期将继续探讨人力资源六大模块与HR三支柱模型的关系，敬请期待。